一、婚假篇
1、婚假有几天？
10天，包含双休日，增加的婚假遇法定节假日顺延。
《上海市计划生育奖励与补助若干规定》中规定：符合法律规定结婚的公民，除享受国家规定的3天婚假外，另外增加婚假7天。增加的婚假一般应当与婚假合并连续使用，享受婚假同等待遇。
2、再婚职工是否可以享受婚假？
再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚职工一样的婚假待遇。
3、休了婚假会不会影响年休假？
不影响。
劳动者依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。
4、婚假期间工资如何支付？
劳动者在依法享受婚假期间，企业应当按规定支付假期工资。假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资。不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。
5、职工休婚假，需要单位批准吗？
请婚假确实是职工的合法权利，但是这并不意味着职工请婚假不需要单位批准，还是要遵守用人单位的规章制度。对于用人单位来说，建议制定全面完善的规章制度，对于请婚假的程序、手续提前明确清晰。
6、法定节假日、婚假、年休假等假期可以连休吗？
带薪年假、婚假是法律赋予劳动者的休息权利，职工何时休年假、婚假，能否连休，法律并没有强制性的规定，原则上是可以。但有些岗位比较重要或者工作比较紧急，若某职工休长假可能会影响用人单位的工作进度或经营，容易产生不必要的争议。因此，对于用人单位来说，可以提前将休假条件、时间、审批手续以及各种假期是否能够连休等事项均考虑清楚并明确。
7、婚假是否有时效性？应在多久时限内休完？
目前暂无相关法律对休婚假的时效进行规定。用人单位一般通过民主程序制定相应的假期管理制度，如登记领取结婚证之后的12个月内休完婚假。只要单位规章制度经过民主程序制定并经过公示，职工就应遵守单位制度的规定。
二、孕期篇
8、不能安排孕期女职工从事哪些工作？
（1）作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质的浓度超过国家职业卫生标准的作业；
（2）从事抗癌药物、己烯雌酚生产、接触麻醉剂气体等的作业；
（3）非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的应急处置；
（4）高处作业分级标准中规定的高处作业；
（5）冷水作业分级标准中规定的冷水作业；
（6）低温作业分级标准中规定的低温作业；
（7）高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；
（8）噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；
（9）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；
（10）在密闭空间、高压室作业或者潜水作业、伴有强烈振动的作业，或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。
9、能否安排孕期女职工加班？
女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或安排夜班劳动，并应当在每天工作时间内安排1小时休息。
10、孕期女职工产前检查是否可以视作正常出勤？
女职工在与医疗机构约定的时间内进行产前检查的，所需时间计入劳动时间，作出勤对待，按出勤待遇发放。
11、孕期女职工参加产前孕期保健、优生优育等讲座的时间，是否属于产前检查？
孕期女职工参加孕期保健、优生优育等讲座的时间，不属于产前检查。
12、用人单位规章制度规定孕期女职工产前检查的时间、频次、次数，产前检查是否应按照制度执行？
本文认为，每个孕妇个体情况会有不同，孕期女职工产前检查的项目、频次、次数，应由专业医生作出判断，即便用人单位的规章制度对此作出规定，也不能完全机械地按照规章制度限制孕期女职工产前检查的时间、次数等。只要女职工提供了真实有效的产前检查的相关证明，用人单位均应将产前检查所需时间计入劳动时间，不应过于苛刻。当然，女职工也应当遵守诚信原则，实事求是。
13、申请产前假，有什么条件吗？
产前假既不是产前检查，也不是产假，而是指女职工怀孕7个月以上，且符合下列条件之一的，可享受2个半月产前假：
（1）工作许可，经本人申请，单位批准；
（2）经二级以上医疗机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，且本人提出申请。
14、产前假的工资如何发给？
享受产前假期间的工资按本人原工资的80%，并不低于本市最低工资标准发给，作出勤对待。
15、保胎休息期间，工资怎么算？
女职工计划生育怀孕，经医疗机构开具证明需要保胎休息的，保胎休息的时间和待遇，按病假待遇执行（即单位应向保胎女职工支付病假工资）。
16、办公室新装修，孕期女职工是否可以拒绝到办公室上班，而选择居家办公？
用人单位负有劳动安全保障义务，应当为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件。更何况，女职工在孕期禁忌从事的劳动范围，包括作业场所空气中“苯”等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业。用人单位新装修的办公室，空气中一般包含有“苯”等有害成分。因此孕期女职工以此为由拒绝到岗，具有一定合理性。用人单位应提供办公室环境无害的检测证明，与女职工充分协商。
三、产期篇
17、产假有几天？
（1）女职工生育享受98天产假，包括休息日和法定节假日，其中产前可以休假15天；
（2）生育时难产的，增加产假15天；
（3）生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
18、生育假有几天？
（1）符合法律法规规定生育的夫妻，女方除享受国家规定的产假外，还可以再享受生育假六十天，遇法定节假日顺延；
（2）生育假一般应当与产假合并连续使用，享受产假同等待遇。
19、 配偶陪产假有几天？
（1）配偶享受陪产假十天，包含双休日，遇法定节假日顺延；
（2）配偶陪产假应当在产妇产假期间连续使用；
（3）配偶陪产假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。
20、生育津贴和产假工资是一个意思吗？
（1）生育津贴是指参加了生育保险的女职工从生育保险基金领取的保险福利。产假工资是指用人单位对未参加生育保险的女职工按照产假前的工资标准发放的工资；
（2）女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准，由生育保险基金支付；
（3）对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准，由用人单位支付；
（4）女职工享受的生育津贴低于本人产假前工资标准的，由用人单位补足；
（5）女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。
21、生育津贴如何计算？
生育津贴=上年度单位月平均工资/30天*158天（产假+生育假天数）
如果个人工资高于单位月平均工资，超出部分由单位补足。
22、产假未休完就安排女职工回到公司上班，是否需要另行支付工资？如何支付？
本文认为，应当支付。
生育津贴是女职工享受产假期间的应得待遇，而提前上班期间的工资是女职工放弃休假的额外劳动报酬。因特殊情况安排女职工提前上班的，对于女职工的额外劳动付出，用人单位理应另行支付工资。关于工资，双方有约定的，按约定标准支付；无约定的，按产假前工资标准支付。
23、女职工违反计划生育政策生育，是否可以享受产假待遇？
本文认为，关于女职工的某些特殊保护，是女职工的法定基本权利，并不受是否符合计划生育政策而影响。
国家设置产假的主要目的是能够保障产妇恢复身体健康，享受产假的前提是有生产的事实，而非女职工是否符合计划生育政策。因此未婚先育或违反计划生育政策的女职工是可以享受98天产假的，但不能享受60天的延长假。
另外，享受产假并不等同于也同时享受产假待遇，对于违反计划生育政策的女职工生育产生的医疗费用及生育津贴均不能从生育保险支出。
24、休产假期间，女职工还需要缴纳社保吗？
从业的生育妇女在领取生育津贴期间，所在单位和个人仍应按规定缴纳社会保险费。
因此，女职工在领取生育津贴期间，单位缴纳社会保险费中应由个人承担的部分，仍由女职工自行承担。产假期间因女职工无法到岗，建议用人单位提前和职工协商好个人部分费用的支付方式。
25、流产假是如何规定的？
女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
四、哺乳期篇
26、哺乳期女职工可以享受哪些劳动保障？
（1）婴儿一周岁内，用人单位应在每天的劳动时间内安排1小时哺乳时间；
（2）生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿，增加1小时哺乳时间。实践中，用人单位通常安排女职工晚到岗或者提前下班；
（3）对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。
27、哺乳期女职工未休的哺乳时间，是否可以额外折算薪资？
本文认为不可以。
哺乳期女职工享有的哺乳时间，目的是保护婴儿的健康权、生存权以及女职工的休息权，并非给予女职工获得薪资补偿的福利。且现行的法律规定中，也没有哺乳期女职工未休的哺乳时间可折算工资的规定。
28、哺乳期女职工每天1小时的哺乳时间，能否集中合并使用（例如每8天休息1天）？
本文认为不可以。
每天一小时的哺乳时间是让女职工可以陪伴婴儿，每天均有一定时间为婴儿哺乳，故每天1小时的哺乳时间具有一定社会法性质，应具有强制性，集中放在一天使用并不能实现哺乳时间的立法目的。
29、未安排哺乳时间能否视为加班，用人单位是否需要支付加班工资？
本文认为，女职工未享受1小时哺乳时间的不属于加班，其要求用人单位支付加班工资的诉请不予支持。
如前文所述，哺乳时间是国家为了保障女职工和婴儿权益、鼓励母乳喂养而设立的带薪福利和劳动保护，并不同于法定工作时间以外的休息时间。
30、女职工哺乳假的规定是什么？
需要注意的是，哺乳假与哺乳时间不是一个概念，哺乳假是指：
（1）产假期满，如有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请6个半月的哺乳假；
（2）经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其6个半月的哺乳假；
（3）女职工在享受哺乳假期间的工资按本人原工资的80%，并不低于本市最低工资标准发给。
31、育儿假是多少天？如何享受？
符合法律法规规定生育的夫妻，在其子女年满三周岁之前，双方每年可以享受育儿假各五天。育儿假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。在实际执行中，育儿假按照生育的子女数量计算天数。每年的育儿假原则上应在当年使用，可以连续使用，也可以分散使用。
32、“每年”是指自然年？还是周年？
“每年”指的是“周年”。举例来说：如果孩子的出生时间是2021年12月1日，则到2022年11月30日是一个周年，在这个周年期间，双方可以享受育儿假各5天，以此类推。
33、职工入职新单位的，其育儿假如何处理？是否折算？
本文认为，应当以该员工在上家单位是否享受过育儿假为判断标准，如未享受，则在新单位可以全部享受。
五、三期女职工用工合规问题
34、女职工入职时，用人单位是否有权了解其婚育状况？
《人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》中明确规定：“不得拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育状况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。”
35、用人单位在入职时要求女职工减少产假天数（或待遇）的书面承诺，是否有效？
无效。
该书面承诺的内容属于免除用人单位的法定责任、排除劳动者权利的条款，应属无效条款。
36、用人单位如何管理三期女职工的病假及产检假？
一般而言，用人单位可通过依法制定并公示的规章制度对请假程序进行规定，内容应当包括请假程序、需提交的证明材料、不履行请假手续和虚假请假的后果等。
三期女职工请病假提交的证明材料符合规定的，用人单位应当批准；提交的证明材料不符合规定的，用人单位有权不批准，但应当了解具体情况，给予女职工解释说明的机会或要求其限期补交相关材料。对于不履行请假手续或证明材料不符合规定而擅自离岗的，可按照规章制度规定处理。
37、什么情况下，用人单位可以对三期女职工予以调岗？
（1）女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动；
（2）当女职工从事属于孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围，用人单位应主动为其调岗；
（3）双方可以协商一致调岗；
（4）三期女职工患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的可以调岗；
（5）三期女职工不胜任工作的可以调岗；
（6）客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行的可以调岗。
若是基于用工自主权的调岗，用人单位需要注意：
（1）调岗是基于用人单位生产经营的客观需要；
（2）调岗后三期女职工的工资水平应与原岗位基本相当；
（3）对三期女职工不存在歧视性、侮辱性；
（4）三期女职工能够胜任调整后的岗位等。
38、尚处在三期内的女职工，劳动合同期满需续签合同吗？
劳动合同期满后，如果女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至该情形消失时止。
因此，处于三期的女职工劳动合同到期的，不需要通过双方当事人再续签劳动合同予以确认。
当然，如果企业与女职工在三期内达成一致意见，续签劳动合同，对双方劳动权利义务予以确定，亦无不可。
39、三期女职工劳动合同期满，用人单位未与三期女职工续签劳动合同的，是否需要支付二倍工资？
不需要。
三期女职工劳动合同期满，属于法定自动延续的情形。在此期间内，未续签劳动合同，不等同于用人单位未与三期女职工签订劳动合同，用人单位不需要支付未续签劳动合同的二倍工资差额。
40、企业能否辞退三期女职工？
女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。如孕期女职工有《劳动合同法》第三十九条情形之一的，企业可以单方解除孕期女职工的劳动关系，并无须支付经济补偿金。
41、用人单位是否可以与三期女职工协商一致解除劳动合同？
可以。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定仅限制用人单位不得依据本法第四十条、第四十一条规定与三期女职工解除劳动合同，并没有排除用人单位可以适用本法第三十六条规定与三期女职工解除劳动合同。
42、女职工违反计划生育政策，用人单位是否可以解除劳动合同？
本文认为，首先，若直接以女职工违反计划生育政策将其辞退，应属违法。
其次，如果用人单位依法制定的规章制度中明确规定了劳动者不得违反计划生育政策、违反计划生育政策属于严重违反用人单位规章制度的，是否可以解除呢？
参见案例（2016）沪02民终5104号：宝冶公司将违反计划生育政策，列为严重违反规章制度的情形之一，向劳动者公示并无不当。朱xx经公司催促之后仍不能提供准生证，难以证明其生育二胎符合当时政策规定。同时宝冶公司作为一家企业，没有义务、亦无权对朱xx的生育情况是否合法作出判断。故宝冶公司以严重违纪为由将朱xx退回宝曰公司，宝曰公司以相同理由与其解除劳动合同并无不当，不需要支付朱xx违法解除劳动合同的赔偿金。
因本案较为久远，且案例样本有限，本文还是建议谨慎适用和操作，以尽量避免被认定为违法解除。
43、三期女职工严重违反用人单位规章制度，是否可以解除与其的劳动合同？
可以。
参见案例（2017）沪0101民初30593号：首先，病情证明单是患者就诊当日医生根据病人的病情而出具的，它不是病人在患病数月之后再由医生倒开出具的；其次，患者的病程有一个循序的过程，医生需要根据病人每次就诊的情况来决定开具病假的时间。通常情况下，上海大多数医院的医生对常规病症开具病假的时间掌握在两周内，不可能一次开具六个月的病假单。况且，女性从怀孕到生育，本身并不是一个患病的过程，而是女性正常的生理过程。孕期内，女性依然可以工作、学习、健身及生活，即便出现了呕心、孕吐、倦乏等症状，都是正常现象。原告既然要按中国的法律享受孕妇或者病人的待遇，那么就要遵守中国法律的相关规定。其实被告对原告的多次请假都采取相对宽泛的处理，原告的整个休假期间，都没有合规的请假手续，被告以此与原告解除劳动合同，符合法律规定。原告要求与被告恢复劳动关系之请求，不予支持。
参见案例（2016）浙01民终6281号：周xx从2015年12月15日起一直未至宇福公司上班，依据宇福公司的规章制度和劳动合同约定的连续旷工3天以上可以解除劳动合同，宇福公司于2016年1月7日以周xx连续旷工半个月及未向公司请假和办理工作交接，导致岗位工作运转不畅，给公司造成严重的经济损失为由，作出解除劳动合同通知，具有事实和法律依据。
44、女职工主动辞职后，才发现自己已经怀孕，能反悔要求继续履行劳动合同吗？
不应得到支持。
劳动合同的解除权是一种形成权，一旦送达到对方，便发生了法律效力，解除的后果已经发生。
参见案例（2015）沪二中民三（民）终字第509号：王xx以个人学业问题为由向威盛亚公司申请辞职，并在此基础上与威盛亚公司达成协议。现王xx主张辞职并非其真实意思表示，对此应由王xx承担举证责任。王xx提供了证人证言，根据规定，申请证人作证的，证人未出庭作证不符合证据的形式要件，故对于证人证言不予采信。除此之外，王xx未提供证据证明其申请辞职是在受到威盛亚公司胁迫或利诱等情况下，违背真实意思表示做出的，故对王xx的主张不予采信。因威盛亚公司在签订协议书前并不知晓王xx已怀孕，故威盛亚公司并不存在恶意，更何况法律对职工辞职无限制性规定，职工提出辞职系对其自身权利的处分，王xx是否知晓其已怀孕并不影响这一处分行为的法律效力。故王xx要求威盛亚公司恢复双方劳动关系，继续履行劳动合同，以及支付王xx2014年7月1日起的工资无依据，不予支持。
现王xx坚称其辞职之意思表示不真实，系以在7月11日方获悉怀有身孕之事实予以反推签订协议之意思表示，有违事物发展顺序，本院难以采信。王xx对其本人在签订协商解除劳动关系协议书时不知晓其怀孕之事实，亦不能列入重大误解之要件序列。
45、女职工与公司协商一致解除劳动合同后，才发现自己已经怀孕，能反悔要求继续履行劳动合同吗？
不应得到支持。
参见案例（2020）沪0115民初51513号：本院认为，根据法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。本案中，原告与被告签订的《劳动合同解除协议书》系双方真实意思表示，未违反法律法规强制性规定，合法有效，双方均应恪守。根据该协议的内容，双方就劳动合同解除日期、解除劳动合同补偿、工作交接等解除劳动合同事宜进行了约定，系双方协商一致解除劳动合同；原告所称该协议系对劳动合同终止期限的变更，因缺乏依据，本院对此不予采纳。
至于原告主张因协议约定的解除日期为2020年3月20日，现原告已于2020年3月11日告知被告其怀孕的事实，故根据劳动合同法第45条规定，劳动合同不应于2020年3月20日解除，而应顺延至原告“三期”结束。对此，根据劳动合同法第45条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。该条规定的是劳动合同正常到期时出现法定顺延事由，劳动合同应当顺延。本案中，系双方协商一致约定劳动合同于2020年3月20日解除，并不适用该条之规定，故原告以此为由主张劳动合同应当顺延至“三期”结束，于法无据，本院对该意见亦不予采纳。综上，本院确认双方劳动合同因协商一致已于2020年3月20日解除，故原告要求与被告恢复劳动关系的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院对此难以支持。
46、入职公司时，女职工隐瞒已经怀孕的事实，用人单位是否可以以此为由解除劳动关系？
本文认为不能。
根据《劳动合同法》第八条的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。该条中，与劳动合同直接相关的基本情况包括工作经历、学历学位、从业资格等，劳动者的婚育状况并不属于劳动合同直接相关的基本情况，而属个人隐私，劳动者并不负有向用人单位进行说明的义务。另外，《女职工劳动保护特别规定》规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、逾期解除劳动或者聘用合同。”
《人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》中亦明确规定：“不得拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育状况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。”
参见案例（2018）沪0114民初11092号：关于面试入职时故意隐瞒已婚事实以欺诈手段获得工作机会一节，被告入职原告处时已婚，但在填写信息时选择“未婚”，被告确实没有将真实婚姻状况告知原告，应予批评，但是原告招聘被告从事的工作岗位系文案策划，该岗位的工作性质与被告的婚姻状况无关联性，被告的婚姻状况与劳动合同履行无直接关联，并非原告录用被告与否的决定因素，因此被告未如实告知婚姻状况的行为对双方劳动关系的建立并不造成任何影响，原告主张被告的行为属以欺诈手段获得工作机会的意见，本院不予采纳。
但是，如果婚姻状况、怀孕情况与工种、岗位相关的，会直接关系到女职工是否适合该岗位、能否履行该岗位的工作职责，这种隐瞒有可能构成劳动法上的欺诈，进而导致劳动合同无效。
47、用人单位在不知女职工怀孕的情况下终止劳动合同是否构成违法终止？
天津人社曾发布过一起典型案例，其认为：用人单位演艺公司已提前告知种某劳动合同即将到期且期满后不再与其续签，在此期间，种某未向公司告知其怀孕之事实，且未对劳动合同期满终止提出异议，故演艺公司与种某终止劳动合同并不存在过错，但在作出终止决定之前，种某已经怀孕属于客观事实，且种某不存在故意隐瞒怀孕事实的情形，故劳动人事争议仲裁委员会支持了种某要求继续履行劳动合同的仲裁请求。
典型意义：由于女职工在孕期、产期、哺乳期的生理特殊性，国家对女职工实行特殊劳动保护，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》及《女职工劳动保护特别规定》等法律法规中明确规定了孕期、产期、哺乳期女职工的相关权益。用人单位对于孕期、产期、哺乳期女职工的管理应严格执行法律法规规定，履行法定义务，尤其在对女职工作出终止劳动合同决定时，应主动排查女职工是否处于孕期、产期、哺乳期。对于女职工来说，应及时将怀孕事实告知单位，正确主张自己的权利。
48、三期女职工在面临违法解除的时候，若女职工要求恢复劳动关系是否会得到支持？
三期女职工若要求恢复劳动关系，通常会被支持。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。
49、三期女职工要求恢复劳动关系，这期间的工资损失是否由用人单位承担？
实践中，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求恢复劳动关系、继续履行劳动合同的，一般会附带另外一项请求，即要求补发恢复劳动关系期间的劳动报酬。《上海市企业工资支付办法》第二十三规定：企业解除劳动者的劳动合同，引起劳动争议，劳动人事争议仲裁部门或人民法院裁决撤销企业原决定，并且双方恢复劳动关系的，企业应当支付劳动者在调解、仲裁、诉讼期间的工资。其标准为企业解除劳动合同前12个月劳动者本人的月平均工资乘以停发月数。双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。
50、用人单位注册地在上海，但部分职工实际工作地在外地，如职工在外地工作期间生育，其关于生育假及育儿假的相关假期及待遇标准应参照哪个地方的规定执行？
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十四条之规定，“劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。”
六、结语
女性平等就业问题一直是社会关注的热点。女性怀孕生子不仅是其个人基本权利，也是对社会生产力再生产的保障。由于生理特性所决定，女性在怀孕、生产、哺乳期间需要更多的休息和特殊保护，因此，《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规对于女职工在孕期、产期、哺乳期均作出了特别规定，以保障女职工在“三期”期间获得特殊劳动保护。用人单位应当遵守法律之规定，也肩负社会责任，维护女职工的合法权益。
当然，也存在少数女职工把“三期”当作“保险箱”，滥用权益，致使其行为违规违纪。此时，用人单位也有权解除劳动合同。
总之，用人单位和劳动者应当彼此理解、共同进步、互相成就，构建和谐的劳动关系。
