申同文化 | 用“辞职光荣”的制度，来阻击律师行业“离职困难”的现象

日期：2025-04-01   浏览：41

律师界有一个“怪现象”，尤其在中小所，具有一定的普遍性，那就是入职容易离职难。入职的时候相见恨晚，离职的时候冷眼相待，甚至手段做绝。实际上，大部分律师和律师事务所之间的劳动合同，都是名不副实的。律所并不会向律师发放工资，也不会为律师缴纳社保，卡座还要向律师收费。当律师提出离职时，律所不应该强制挽留。律师的离职自由，应当是律师应有的基本权利。

申同有一项极为特别的文化制度，与其他大多数增进黏合度的文化制度不同。这项文化制度的制定，是出于人性所追求的解放和自由，甚至可以说是彻底的解放和自由；这项文化制度的实行，沉淀着申同对于组织打造的不断思考，展示着申同对行业生态的革新态度。这项文化制度，就是“辞职光荣”。

辞职光荣的核心理念：尊重自由选择，强化彼此信任

“立即生效”：任何律师向申同主任提出辞职后，流程当即启动，决议自动通过，离职结果即刻生效。申同内部，再无需反复的各式申请，无需多余的沟通过程，无需冗长的审批程序，一应手续申同在第一时间全力配合办理。

“绝不挽留”：申同认为，挽留行为本质是“为难他人”，可能造成情感绑架或隐性矛盾。更深层次的原因是，挽留行为会进一步破坏已经受损害的信任基础和合作氛围。与其消耗过多精力挽留，不如将相应的精力投入吸引更优秀的人才上面；与其尝试与决意分手的昔日伙伴“交流感情”，不如将更多的感情倾注到正在为建设申同作出贡献的伙伴身上。因为任何人的精力和感情，都是有限的。

“夹道欢送”：入职时也许不会夹道欢迎，离职时却可以有最高礼遇的欢送。申同常常为即将离开申同的律师举办欢送会，并且往往很“惊喜”。申同认为，辞职可以是光荣的，每一位与申同彼此选择过的律师，一定都是优秀的律师，优秀律师的任何选择，即便是离开申同的选择，也不应该是不光彩的。辞职的选择，也许只因坐标不同。坐标不同，不影响对于律师理想的一致追求。“健康、富足、自由、体面”的幸福实现，不一定只在申同。我们选择祝福每一位离职申同的律师，也许未来还会再相遇。

辞职光荣的文化根基：“彼此自由”是幸福感的前提

反传统雇佣关系：申同“全民皆兵”制度要求全员独立执业，任何律师包括全体合伙人在内，不允许招聘助理，申同强调律师与律师之间是平等合作关系，律师与律所之间更是平等选择关系。“辞职光荣”在“全民皆兵”的基础上，进一步解构了传统律所中的人身依附性，无论是助理还是律师，无论是高伙还是创始团队，自由选择权始终在每一个个体身上。

反思行业痛点：离职难竟然能在律师行业形成一类现象，客户交接、案件归档、财务清算、保密义务、同事关系等等因素，都可能会导致律所内部审批流程的拖延甚至搁置，很多律师只能无奈选择注销律师资格，再重新申请新的律师资格，损失大量的时间、精力与机会。面对诸多利益的捆绑、情感的裹挟、风险的威吓，自由是多么的珍贵。

革新行业生态：与其处处设防，不如就建设和维护好申同这艘船，船小一点也无妨，稳稳当当也能开到彼岸。合伙人只需带头做好五个管理，管理好健康、管理好情绪、管理好幸福、管理好理想、管理好品格，尽最大的努力赋能律师，就足够了。律师群体的“漂泊感”，只能靠申同最真实的自由和自信去解决。真正的幸福感源自自主权，而非被动绑定。

与民主制度相呼应：“辞职光荣”与申同其他平等化机制（如听天由命、全民公投）形成呼应，共同强化“唯有彼此自由方可互相成就”的组织共识。申同十年，从一个人的梦想再到一群人的理想，背后就依靠着以追求幸福为主题、以追求自由为内核的文化制度的强有力支撑。一群人才能幸福，在一起才有未来，民主，是申同的凝聚力。

辞职光荣的价值延伸：组织与个体的互相成就

倒逼组织进化：留住人才的最佳行动永远不是挽留，而是组织的不断提升与进化。律师行业内的高频人才流动是现象，律所吸引力的强弱转换才是本质。“辞职光荣”倒逼申同要持续优化文化吸引力，持续打造青年律师赋能体系，通过“黑帮文化”“申同学院”等配套体制提升律师归属感，减少非必要离职。

塑造良性职业观：“辞职光荣”不仅体现了申同核心价值观中彼此自由的理念，更反映出申同对于每一个个体在组织中获得成长的希望和追求，彼此自由是前提，互相成就是结果。“辞职光荣”传递的是“职业选择无对错”的价值观，鼓励每一位律师在更广阔的市场中验证自身价值。正如申同管委会主任吴胜男所述，申同人离职时比加盟时更优秀，才是目标。

辞职光荣的自我革新：一群人一起变老的最终追求

在最新的“辞职光荣”制度设计里，针对高级合伙人的离职自由问题，申同有了新的思考，对该制度进行了又一轮自我革新。

曾经，有高伙早上6点在群里发出辞职申请，到了中午11点，申同的退伙决议已准备完毕，双方只得相对无言，高伙下午就收拾行李。我们曾经想，不过是坚决地贯彻了“辞职光荣”的文化制度，甚至内心会有一些骄傲，即便是对申同特别重要的高伙，只要TA提出离职，我们也义无反顾。但是过了一段时间，就会有阵痛期，也会有不习惯，好像一道不容易结痂的伤痕。我们开始反思，也许人都会在某个时间点心灰意冷，尤其是对平台付出良多的核心人员，我们一味强调辞职光荣和绝不挽留，是不是太过决绝，毕竟，合伙组织的本质，更倾向于人合；申同组织的最终追求，是一群人一起变老。

于是，申同在合伙组织内设置了离职冷静期。申同高级合伙人们约定，因自身原因向主任提出书面退伙申请的，主任应在30日内主持召开高伙会议，并就该高伙退伙事宜形成决议，在此之前退伙不成立；如30日内会议未召开或会议召开但未形成准予高伙退伙的决议，30日后即视为退伙成立。

并且，冷静期的设置，申同也向律师做了一定延伸。申同越来越觉得，提出离职的律师，并不一定都是思考成熟，肯定不会都是义无反顾，也许只是当下的不理性，需要谁能站出来，拉一把，喘口气。申同除了有文化自信的坦然，也应该有容忍舍弃的胸怀。太过绝对的自由，最终并不一定带来真实的幸福感，确保“辞职光荣”的制度正确执行以外，申同愿意提供多一次内心对话的机会，不为改变离职的结果，也许能收获些许的体面。想起申同幸福的四个指标，健康、富足、自由、体面。自由之外，有体面的包裹，申同就是一个有力量但温和的组织。

申同的“辞职光荣”并非简单的人事规则，而是将追求自由、信任、体面的幸福价值观嵌入组织基因的文化实践。看似“反人性”的制度，实则背后是的人性化设计。不正确的事情做多了不会变得正确，坚持做正确的事，正确的事会因为坚持而更加正确。尊重自由选择，尊重分手的体面，不断修缮律所与律师的关系边界。

“辞职光荣”，不是因为辞职而光荣，是因为彼此自由才光荣。也许申同这一举措，为法律行业的管理创新，提供了极具启发的范本。

相关推荐